Gestão de Pessoas e Gestão de Talentos: Sala de Aula, organizações, Microsoft, Pixar, Apple, Sony

Um dos maiores desafios da nossa sociedade contemporânea é a Gestão de Pessoas que não somente inclui a Gestão de Conhecimento, mas também agrega o conceito de Gestão de Talentos. Podem parecer termos semelhantes, mas em termos operacionais (termos práticos) tem muita diferença. Quando trabalhamos com pessoas temos sempre dois objetivos principais: manter e evoluir (ou revolucionar para os mais ousados).

Estes termos tanto servem para a sala de aula quanto para as empresas. Quando um professor assume uma classe a primeira tarefa dele (se ele for sensato) não é ver qual o conteúdo a ser tratado, mas sim que “material” (que tipo de alunos) ele tem para trabalhar. Me desculpem o termo “material”, mas é só para exemplificar. Os professores mais experientes com uma olhadela (e olha que eles podem se enganar) já percebem os “estereótipos” que ele tem e mais ou menos definem a estratégia de ação. Isso é o começo do processo de gestão de pessoas em sala de aula.Uma segunda etapa é implementar a Gestão de Conhecimentos. Sabendo-se sobre as pessoas nós podemos saber até onde ir com os conteúdos.

Quais os focos de resistência, quais os alunos que mais vão precisar de ajuda, quais os alunos que menos vão precisar, quais os que vão terminar a tarefa primeiro. Você elaborou, com base nos alunos (nas pessoas) que você tinha um plano para gerir o conteúdo que ir ser aplicado. O conteúdo tem que se adaptar (em termos de qualidade e proporção) aos alunos (pessoas) que estão neste ambiente. Até ai tudo bem! Mas, ai vem a parte sofisticada da Gestão de Pessoas: Gestão de Talentos. Neste ponto, você vai trabalhar com os alunos que fora além do padrão e fora para fora do padrão. Os que foram além do padrão são aqueles que não somente tem uma personalidade mais aguçada, mas também tem uma mente mais atuante. Eles estão além da sua idade e por isso acabam se entediando na sala de aula. Eles são aqueles que dizem “professora chata”; “esta sala é um tédio” e “perda de tempo”.

Em toda a sala sempre tem pelo menos um e o mesmo se pode dizer a respeito das organizações empresariais. Mas, tem uma outra figura além desta. Ele é o garoto que esta fora do padrão. Ele tem uma mente atuante e uma personalidade aguçada, mas não rende nada em sala de aula. Ele não consegue se encaixar no padrão. Ele é influente, mas não é fluente na sala de aula. Ele vive no “mundo da lua”. Aparentemente ele não tem futuro, mas ele é que quer construir o seu futuro. Ele não entrou no curral. Então é mais difícil trabalhar com ele do que com aquele outro que foi além do padrão. Muitas organizações empresariais enfrentam este desafio de Gestão de Talentos (que é parte da Gestão de Pessoas).

Vou citar os casos mais famosos! O caso, por exemplo, de Ken Kutaragi que foi o criador do Playstation e um dos maiores inovadores que já passou pela Sony (chegou a presidência da empresa) e era considerado como um rebelde. A ousadia de Kutaragi foi tão grande que ele chegou a contestar o herdeiro da Sony em um reunião anual que decidiria os projetos da empresa para o futuro afirmando que deveriam levar em conta o seu projeto pelo que ele era (era o projeto de criação do Playstation. Até então nenhuma empresa havia lançado um jogo para se jogar em dupla. O Atari, que era sucesso, era feito para o jogador jogar com um programa. Kutaragi afirmou que os jovens se sentiriam mais estimulados se jogassem com uma pessoa real (com os próprios pais)) e não sua linhagem sanguínea. O cara falar isso em uma reunião anual e na cara do herdeiro da empresa é ser para lá de rebelde.

Mas, a história mostrou que ele estava certo. O playstation chegou a representar 40% do faturamento da empresa e o rebelde chegou ao topo da empresa que mudou de uma organização de uma empresa de eletrônicos para uma empresa de entretenimento. Em meu artigo Gestão de Pessoas: inovação na gestão organizacional eu trato do tema de forma mais profunda . Mas, imagine se esse cara fosse demitido e o projeto engavetado? Ainda bem que havia um processo de Gestão de Talentos (incluindo na Gestão de Pessoa) muito eficaz que soube trabalhar a impaciência de Kutaragi e também com sua rebeldia. Outras empresas não conseguem lidar com pessoas assim (não conseguem desenvolver um processo de Gestão de Pessoas sofisticado) e acabam perdendo talentos.

Veja o caso de John Lasseter (o gênio por traz da Pixar Entretenimentos que lançou sucessos como Toy Story, Procurando Nemo, Vida de Insetos e Monstros S/A) que foi funcionário da Disney (tentou inovador no estilo Kutagari) e não conseguiu espaço para trabalhar de forma inovadora. Claro que acabou por ser recrutado por outro rebelde que viu nele este termo “fora dos padrões” entendendo que este seria o cara ideal para realizar uma empresa fora dos padrões (uma empresa inovadora). A Pixar Entretenimentos é um celeiro de desajustados de outras empresas e daí vem seu sucesso. Mas, o que fazemos, em sala de aula, com alunos desajustados: mandamos para fora da sala de aula (Escola Pública) ou para o psicopedagogo (Escola Particular).

Nada contra os psicopedagogos, mas é melhor gerir em sala de aula a questão. Gestão de Talentos Lembra? O contexto ajuda muito! Temos que ter isso em mente: o fato do individuo não se encaixar não quer dizer que ele não é importante para a organização. É preciso saber o porquê. Veja o caso de Michael Phelps (o recordista de natação da Olimpíada de Pequim). Ele também era um “outside” (fora de padrão) e o que disse a professora sobre ele: nunca terá futuro. Veja a matéria completa “Gestão de Pessoas na sala de aula: o trágico futuro de Michael Phelps”. E veja onde o garoto chegou. Ai o processo de Gestão de Pessoas foi a cargo da mãe do atleta que procurou um local no qual ele se sentisse a vontade para exercer sua liderança.

E a liderança é justamente a questão! Os que estão fora do padrão (diferente dos que estão além do padrão) lideram também forado padrão. Eles são potenciais inovadores, mas ainda não tem maturidade o suficiente para exercer esta liderança de maneira positiva. Isto é evidente neste tipo de aluno (e tipo de pessoa), pois eles facilmente fazem seguidores. Eles não fazem seguidores porque são gente a toa (aos nossos olhos, olhos adultos, até pode ser), mas porque tem um atrativo a mais.Veja o caso de Bill Gates da Microsoft. Ele era um aluno fora dos padrões. Não era brilhante, mas era questionador. Não era super-inteligente, mas era super-crítico. Ele não conseguiu fazer a transição de “aluno nerd isolado” para “empreendedor de sucesso” sozinho. A mãe dele percebeu isso logo na infância e fez de tudo para ele não se isolar e se sentir inferior! Esta história esta no livro HardDrive que conta um pouco da infância de Bill Gates.

Mas, como Gates superou o isolacionismo? Não foi sozinho! Ele precisou do apoio de um outro aluno chamado Paul Allen (este sim era nerd e inteligentíssimo). O Projeto da Escola onde estudou permitiu trabalhos em dupla e foi este o processo de Gestão de Pessoas que deu a luz a parceria que viria a fundar a Microsoft: o talento de Bill Gates para liderar fora dos padrões (vender algo novo, como um software) e o talento de Paul Allen para trabalhar dentro dos padrões (construir algo novo sob a orientação precisa de alguém). Foi um Projeto da Escola que revelou a Gates que ele não precisava saber de tudo para realizar algo, mas ele precisa dos outros para poder potencializar seus talentos. Tanto que Bill Gates nunca quis se tornar um exímio programador, mas se concentrou apenas em ser um bom vendedor. O restante ele delegava sem o menor constrangimento. Aprender a trabalhar em equipe! E veja que interessante, Paul Allen era bem mais velho do que Bill Gates, mas se tornou seu San Chupança (alusão a Dom Quixote).

Alunos que estão fora do padrão são lideres natos, mas nem sempre conseguem exercer uma liderança sadia. Eles gostam de trabalhar em equipe (ou duplas), pois não conseguem se firmar sozinhos. Outro exemplo, é o de Steve Jobs. Ele também precisou se firmar em uma outra personalidade para se firmar como líder no mundo dos negócios: Steve Wozniak. Ele era mais velho também e tinha uma personalidade oposta a de Steve: era calmo e humilde. Ainda é porque ele esta vivo! Rs. A Gestão de Talentos envolve isso: pessoas equalizando pessoas. Ora, quem não sabe que o efeito de um casamento bem sucedido é justamente esse: equalizar personalidades. O tal ditado popular “os opostos se atraem” diz respeito a justamente esta necessidade de sabermos (instintivamente) que não somos completos e nem poderemos ser (em Cristo Jesus a questão é radicalmente outra. Os que são do caminho entendem o que digo).

Todos buscam sua “cara metade” e com os alunos não é diferente. Na sala de aula, quando nas organizações, devemos buscar reparar os “desequilíbrios” de personalidade, de anseios, de afetividade etc. Gestão de Pessoas é para pessoas e através de pessoas, não dá para fazer através de gerenciamento de departamentos. Pense nisso! Pense no que Paulo Freire disse em seu livro "Pedagogia da Autonomia": Ensinar exige consciência do inacabamento". Por mais que você tenha um funcionário superbem formado (FGV, USP, IBEMEC) com MBAs e tudo ele ainda é inacabado! Paulo Freire fala sobre "dar suporte" aos alunos. Veja lá na página 55! Mas, antes assista nosso vídeo "Robôs: empreendedorismo e liderança" para usar em sala de aula.

Gestão de Pessoas e Empreendedorismo: Resenha Resumo do livro Pai Rico Pai Pobre de Robert Kiyosaki

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Semana passada participei da Semana de Educação na FEUSP (Faculdade de Educação da USP). De uns tempos para cá eu não tenho me impressionado tanto com o provincianismo e com o fechamento conceitual de um dos maiores monastérios ativos do Brasil: USP. A minha crítica é justa porque fui filhote da casa e minha esposa ainda é...rs

Me impressiona a ignorância e a resistência dos educadores no que diz respeito de temas que são tão presentes no mundo da web e, consequêntemente no mundo os jovens que eles supostamente querem educar. Em um dos seminários este em debate a falta de interesse dos jovens no que se refere as leituras clássicas. Em um determinado ponto uma professora disse que não entendia porque os jovens não liam Riqueza das Nações de Adam Smith. Ali, estava segundo ela, a origem do capitalismo e todas as dicas para se compreender o funcionamento da economia capitalista. Eu pedi a palavra e fiz uma intervenção afirmando que os jovens se interessam sim por economia e ai esta o sucesso do livro “Pai Rico Pai Pobre” para provar isso.

Claro que o livro "Pai Rico Pai Pobre" não tem a complexidade e a profunidade do livro "Riqueza das Nações" de Adam Smith, mas há de se lembrar que também este livro foi escrito para os "leigos" do período. O conhecimento tende, naturalmente, a se simplificar e se difundir. A métafora "mão invisível" não foi para explicar economia para os cultos, e sim para os leigos. Logo após a sala foi tomada por um alvoroço de professores chamando o livro de um “livro da auto-ajuda” tão inútil quanto o autor dele. Nossa, na hora deu para perceber como o estudo sistemático de teses de doutorado produz tolerância e aceitação pelo diferente (rs, estou ironizando). Então, esse tópico é para você que ainda não leu o livro “Pai Rico Pai Pobre” e quer ter um motivo para ler esta obra. E ainda de quebra, para o pessoal de Gestão de Pessoas, vou fazer uma conexão prática e conceitual para ser utilizando em ambiente organizacional....

O livro é uma destas obras primas contemporâneas que mistura simplicidade econômica, valores sociais e estratégias de ação em forma de uma história familiar bem simples. Vale a pena se debruçar sobre o livro e instigar seus colaboradores mais próximos a repensar seus valores no que diz respeito a dinheiro, condutas sociais, investimentos e consumo. Vale a pena investir em criar um debate sobre o livro. A história do livro é simples e se passa com um jovem garoto que adentra na adolescência com as dúvidas comuns a todo jovem urbano: ser empregado ou ser patrão? Quero ganhar dinheiro, mas é só trabalhando para alguém? Tenho algumas idéias na cachola, mas é possível implementa-las? Porque aquele marceneiro anda de Blazer com a quarta série e meu pai anda de gol quadrado com a faculdade de administração? Porque alguns moram em belas casas e nós temos que economizar para pagar o financiamento da casa?

Este jovem precisa decidir a quem escutar e a quem seguir! Ele não tem maturidade para decidir sobre estes temas então ele procura espelhos para procurar compreender o mundo adulto. Neste processo ele fica dividido entre os seus dois pais. Ele tem dois! Um é seu pai biológico (pai chefe de sua casa, casado com sua mãe) e outro é o pai que ele adotou (pai no sentido de aceitar conselhos e orientação para sua vida).

O pai biológico deste adolescente era formado (era professor universitário creio eu. Tinha Phd e tudo), mas vivia de um trabalho cansativo e seu salário era suficiente para manter aquele padrão de vida aparente. Como todos sabemos: ganho 5 mil tenho carro de 70 mil reais. Ganho 5 mil pago uma prestação de 2 mil do carro, 1 mil do apartamento e o resto distribuo entre os cartões de crédito e os meus vários limites bancários. Ele chama a isso de “Corrida dos Ratos” que é mais ou menos o ato de correr atrás do próprio rabo: você dá inúmeras voltas e não sai do lugar. Esta é a corrida daqueles que somente se preocupam em trabalhar e não em ganhar dinheiro. É o velho ditado, se você trabalha demais não tem tempo para ganhar dinheiro. Na maioria dos casos são pessoas que estudam demais pensando apenas em ter um bom emprego e o emprego se torna o senhor da vida delas: ele diz quando dormir, quando passear, quando descansar etc

Agora o pai adotado deste adolescente é um verdadeiro investidor. Ele tem um trabalho simples: técnico de refrigeração. Quase não tem estudo, mas por conta disso tem que se virar avaliando cada centavo que tem em mãos. Ele não tem garantias (FGTS, 13º, férias etc) então teve que aprender a investir cada centavo. Ele não tem casa própria (não financia nada que não seja um investimento de retorno). Ele ganha 2 mil reais, paga 500 de aluguel, tem um carro simples e busca novas formas de diversificar o negócio. Ele precisa fazer o dinheiro trabalhar para ele. Este é o desafio deste homem (o empreendedor pai biológico do adolescente). Ele não esta preocupado com aposentadoria, mas ele esta preocupado com o dinheiro que vai ter para desfrutar na aposentadoria. Este homem estuda muito, mas estuda a sociedade e as oportunidades que ela provavelmente vai dar para ele. Ele não tem diplomas, mas sabe muito de negócios...

O adolescente então se vê diante de dois mundos: um mundo de garantias trabalhistas (emprego), status social (carros a prestação, casa a prestação, roupas a prestação) e reconhecimento social (diploma, cargo, reconhecimento) e outro o mundo dos riscos (trabalho por conta), de falta de status (não vai ser carro no início, não vai ter casa, não vai ter roupas de primeira linha, mas também não vai ter prestações) e não vai ter reconhecimento social (trabalhador autônomo é sinônimo de desempregado). Ele vai ter que tomar uma decisão agora que vai alterar toda a sua vida: arriscar e buscar colher um galardão grande (ficar rico) ou se encolher e colher um galardão menor, mas mais certo (pagar a casa, criar os filhos e terminar a vida com um carro). Em termos rudimentares esse é o núcleo da história.

Neste processo o jovem adolescente decide passar um tempo com seu pai adotado. Agora ele terá que se submeter como empregado para saber como é ser emprego a fim de que possa optar com segurança por ser patrão. Estamos falando de um garoto com 9 anos de idade. A maioria dos garotos desta idade (principalmente da classe média) não sabe nem fazer um Nescau ou Toddy (colocar chocolate quente em um copo e mexer até ele ficar homogêneo). Mas, esse garoto já esta se colocando no lugar de um empregado e recebendo a sua primeira lição:

- Se você aprender as lições da vida, você vai se dar bem. Se não, a vida vai continuar dando trancos em você. Alguns apenas deixam a vida continuar batendo neles. Outros ficam zangados e batem de volta. Mas eles batem no patrão ou no emprego, no marido ou na mulher. Eles não sabem que é a vida que está batendo. A vida bate em todos nós. Alguns desistem. Outros lutam. Alguns aprendem a lição e seguem em frente. Eles recebem satisfeitos os trancos da vida. Para estes, isso quer dizer que precisam e querem aprender alguma coisa. Eles aprendem e prosseguem em frente. A maioria desiste e uns poucos, como você, lutam. Se você aprender esta lição, você se tornará um jovem sábio, rico e feliz. Se você não aprender, passará a vida culpando um emprego, um baixo salário ou seu chefe pêlos seus problemas. Passará sua vida esperando por um golpe de sorte que resolva seus problemas de dinheiro. (p.27)

Somente este trecho já poderia colocar muito marmanjo com as barbas de molho. Ora o maior problema do moderno processo de Gestão de Pessoas é justamente resolver essa equação: “aprender a lição e seguir em frente”. Desafios todos nós teremos! Incertezas? Elas vem e vão. Cobranças? Normal, a humanidade evolui através de metas! Ou seja, é preciso convencer aquele funcionário chorão (aquele que foi criado com sucrilhos e que a mãe sempre arrumava a cama dele antes de ir para a escola) de que ele agora tem responsabilidades que lhes são delegadas. Ele precisa resolver aquele problema.

Por exemplo, este pai adotivo tinha uma empresa e ele também queria fazer um processo de Gestão de Pessoas no estilo proposto por Chiavenatto no qual as pessoas pudessem colaborar com idéias (e receber participação por isso) para que a empresa ganhasse mais dinheiro e gerasse lucro para todos. Este pai adotado sabe que o chão de fábrica é potencialmente um gerador de novas idéias porque esta no dia a dia do trabalho. Sabe que o sistema botton-up é eficaz, mas com o que ele se depara quando vai implementar um processo de gestão de pessoas compartilhado! Mas, com o que ele se depara:

- Vocês dois, garotos, foram as primeiras pessoas na vida que me pediram para lhes ensinar a ganhar dinheiro. Tenho mais de 150 empregados e nenhum deles me perguntou o que eu sei sobre dinheiro. Eles me pedem um emprego e um salário, mas nunca que lhes ensine sobre o dinheiro. De modo que a maioria deles passará os melhores anos de suas vidas trabalhando pelo dinheiro, sem entender realmente para que é que eles estão trabalhando.

Isso se chama alienação. Não é a empresa que aliena o funcionário, mas é o próprio funcionário que se aliena não querendo saber sobre como o seu trabalho colabora com a empresa (e com o lucro desta empresa). Ele apenas faz seu trabalho. É preciso desenvolver uma espécie de endo-empreendedorismo (endo quer dizer dentro). Isso se chama iniciativa, pró-atividade ou empreendedorismo, mas prefiro chamar de envolvimento. Mas, como envolver os funcionários?

Daí entra o processo de Gestão de Pessoas e Gestão do Conhecimento que trabalham de forma congregada! É preciso mostrar a estrutura na qual eles estão inseridos.

Estrutura empresarial e organizacional. O que nossa organização faz? Qual o impacto dela em determinado setor? Como estamos frente a concorrência? Quais os novos campos de negócios que queremos entrar? Geralmente um funcionário só tem contato com estas informações no dia em que é contratado? O resto do tempo ele só trabalha de forma alienada. E a alienação deve ser o maior inimigo do processo de Gestão de Pessoas! Quando o Pai adotado vai falar sobre empreendedorismo ele não fala somente de negócios, mas fala de governo, políticas, dependência e consumo. Ele realmente mostra os meandros do dinheiro e como ele se reproduz (e como ele se desfaz). Mostra com as pessoas se fazem e se desfazem também diante deste dinheiro em um ciclo que mistura medo, ambição e dinheiro. É a famosa “Corrida dos Ratos”:

- Muito bem - disse pai rico suavemente. - A maioria das pessoas tem um preço. E tem um preço por causa de duas emoções humanas, o medo e a ambição. Primeiro, o medo de não ter dinheiro as leva a trabalhar arduamente e, quando recebem o contracheque, a ambição ou o desejo as levam a pensar nas coisas maravilhosas que podem ser compradas. Então se define o padrão. - Que padrão? - perguntei. - Acordar, ir para o trabalho, pagar contas, acordar, ir para o trabalho, pagar contas... Suas vidas então são conduzidas sempre por duas emoções: medo e ambição. Ofereça-lhes mais dinheiro e elas continuarão o ciclo, aumentando também as despesas. É isso que chamo de "Corrida dos Ratos".

O dinheiro deve trabalhar para nós (nos dar mais tempo para a nossa família, para curtir natureza, para a educação dos nossos filhos, para o relacionamento com amigos, para comermos bem e devagar (vaza de fast-food) e para cooperarmos com a vida daqueles que mais necessitam) e não nós que devemos trabalhar para ele que é um Senhor Despótico e Tirano: tira nossa vida, nossa família, nossa saúde, nossa alegria, nosso prazer de viver (alguns até se drogam nos Shoppings consumindo coisas caras para aliviar a tensão do dia a dia, mas essa droga é como o crack: intenso, mas passageiro).

Palestra Livro Pai Rico Pai Pobre_ empreendedorismo

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Como todos sabem um dos temas do meu Blog é Gestão de Pessoas. Entendo que este tema é fundamental tanto para a área de empreendedorismo e para corporações tanto quanto é importante para a área de educação e gestão educacional. Alias, a vanguarda destas ações deveria ser das escolas e universidades antes que das empresas e corporações multinacionais. Mas, enfim, vamos ao tema.

A cada semana foi publicar uma resenha-resumo do livro do Idalberto Chiavenato chamado "Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações". Esta semana vou começar com a Parte I que tem como título “Os novos desafios da Gestão de Pessoas”. Como vocês devem saber o livro do Chiavenato tem 455 páginas. Ou seja, é um calhamaço enorme! Hoje vou falar sobre o Capítulo I: “Introdução a moderna gestão de pessoas”.

Aula 1 - Introdução a Moderna Gestão de Pessoas - Chiavenato

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Aula 1 - Introdução a Moderna Gestão de Pessoas - Chiavenato — Presentation Transcript 1. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Ubiratan Carlos Machado Editor e professor da Radioblogtv Aula 01 Contato para Palestras: celular (011) 8489 8036 TIM Meu blog: http://ubiratangeo.blogspot.com/ 2. Palestra Gestão de Pessoas Introdução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoFocalizar no negócio da empresa Reforçar as atividades estratégicas Alienar algumas atividades burocráticas e operacionaisCaso Introdutório: o DRH da Brasil Cosmopolita 3. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoO contexto da Gestão de Pessoas: o alvo certo 4. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Gestão de Pessoas: organizações e pessoas 5. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Objetivos Organizacionais versus objetivos pessoais 6. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato As pessoas como parceiros da organização 7. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoParceiros da organização Contribuem com: Esperam retorno de: Acionistas e Capital de Risco, Lucros e dividendos, valor Investidores Investimentos agregado Empregados Trabalho, esforço, conhecimentos Salários, benefícios, retribuições e e habilidades satisfações Fornecedores Matérias primas, serviços, Lucros e novos negócios insumos básicos, tecnologias Clientes e consumidores Compras e aquisição dos bens e Qualidade, preço, satisfação e serviços valor agregadoAs pessoas esperam, as organizações fornecem 8. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Pessoas como Recursos Pessoas como parceiros Empregados em cargos isolados Colaboradores agrupados em equipes Horário rigidamente estabelecido Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com normas e regras Preocupação com resultados Subordinação ao chefe Atendimento e satisfação do cliente Fidelidade a organização Vinculação à missão e à visão Dependência da chefia Interdependência entre colegas e equipes Alienação em relação a organização Participação e comprometimento Ênfase na especialização Ênfase na ética e na responsabilidade Executoras de Tarefas Fornecedoras de atividade Ênfase nas destrezas manuais Ênfase no conhecimento Mão de obra Inteligência e talento Pessoas Recursos versus Pessoas Parceiros 9. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoRecursos Humanos versus Gestão de Pessoas 10. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão Proporcionar competitividade à organizaçãoProporcionar a organização empregados bem treinados e bem motivados Objetivos da Gestão de Pessoas 11. Palestra Gestão de Pessoas Introdução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoAumentar a auto-realização e a satisfação dos empregados no trabalhoDesenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho Administrar a mudançaManter políticas éticas e comportamento socialmente responsável Objetivos da Gestão de Pessoas 12. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Quem deve trabalhar na organização Agregando -Recrutamento de pessoal pessoas - seleção de pessoal O que as pessoas deverão fazer: Aplicando -Desenhos de cargos pessoas - Avaliação de desempenho Como recompensar as pessoas Recompensando - Recompensas e remuneraçãoModerna pessoas - Benefícios e serviços Gestão Como desenvolver pessoas de Desenvolvendo -Treinamento e desenvolvimento - Programa de mudançasPessoas pessoas -Programa de comunicações Como manter pessoas no trabalho: Mantendo - Treinamento e Desenvolvimento pessoas - Programa de mudanças -Programa de comunicações Como saber o que fazem e o que são Monitorando - sistema de informação gerencial pessoas - Banco de dados Os seis processos de Gestão de Pessoas 13. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato O capital intelectual é o ativo mais valioso 14. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Empregabilidade em tempos de crise 15. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoARH como responsabilidade de linha e função de Staff 16. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoConflitos entre linha e Staff: especialistas x gerentes

Radioblogtv: resenha resumo vídeo motivação “O problema não é meu”, baixar, grátis, download

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Este vídeo não foi feito pela Radioblogtv, mas é um dos vídeos que demonstra com mais clareza o que a extrema hierarquização e o engessamento das estruturas organizacionais faz com uma empresa. Não sou contra a hierarquia (ao contrário sou a favor, organizações não funcionam sem comando), mas sou extremamente contra o autoritarismo (a face nefasta da hierarquia), pois é ela que submete e destrói os valores de uma organização.

Organizações sempre funcionam com dois processos: vertical e horizontal. No processo vertical (de cima para baixo) se recebe orientações do que fazer, mas é no horizontal (de lado a lado) é que se ganha o expertise (know-how o famoso como fazer) para gerar processos inovadores. Quando a empresa é bem avançada em termos de gestão de pessoas ela pode até gerar um processo botton-up onde o fluxo de informações vai de baixo para cima. Saiba mais sobre esse processo no meu artigo: Gestão de Pessoas e Teoria de Sistemas: a idéia de redes colaborativas

Mas, isso é para organizações inovadoras em Gestão de Pessoas. Voltando a falar sobre o vídeo “O Problema não é meu” dá para ver quando o autoritarismo esmagou os valores da empresa de forma que ninguém mais se identifica com ela. No pequeno vídeo dá para ver como as pessoas estão identificadas apensa com seu cubículo (faço meu trabalho para ninguém encher meu saco) e não se identificam com o todo (só faço minha obrigação, mais nada. Não recebo para isso).

Em um outro artigo falo sobre como algumas empresas conseguiram superar essa ossificação do processo de Gestão de Pessoas. Algumas empresas como a GE fizeram o chamado Workut: O que é Workout de Jack Welch: práticas da GE (General Eletric) outras ainda fizeram o sistema botton-up funcionar como é o caso da Nutrimental: Gestão de Pessoas na Nutrimental: sugestões, participação e remuneração. Mas, o fato é que você deve estar atento sobre essa “apatia” (o contrário de empatia) e se ela estiver ocorrendo em sua empresa (ou departamento) é melhor você tomar providências urgentes! Veja o vídeo e entenda sobre o que estou falando!

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Aula 1 – GP – A grande questão da moderna Gestão de Pessoas: desenvolver pessoas

Aula 2 – GP – Porque Organizações Inovadoras investem em Gestão de Pessoas?

Aula 3 – GP – A necessidade de superar os conflitos entre funcionários e organização: a idéia do ganha-ganha

Aula 4 – GP – Como gerar um novo contrato entre pessoas e organização: objetivos organizacionais e objetivos pessoais

Aula 5 – Gestão de Pessoas envolve toda a organização: do modelo de negócios aos recursos humanos

Aula 6 – Gestão de Pessoas : integrando e motivando os parceiros da organização

Aula 7 – Gestão de Pessoas: as pessoas como parceiros da organização

Aula 8 – Gestão de Pessoas- das pessoas como recursos para as pessoas como parceiros

Aula 9 – Gestão de Pessoas – Transformando o papel do RH dentro da organização

Aula 10 – Transformando o RH (Recursos Humanos ) em ARH (Administração de Recursos Humanos)

Aula 11 - Transformando o RH (Recursos Humanos ) em ARH (Administração de Recursos Humanos): motivação e satisfação no trabalho

Aula 12 - Transformando o RH (Recursos Humanos ) em ARH (Administração de Recursos Humanos): qualidade de vida e Meio Ambiente (desenvolvimento sustentável)

Aula 13 – Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas: agregar pessoas e aplicar pessoas

Aula 14 – Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas: processo de recompensar pessoas e processo de desenvolver pessoas

Aula 15 – Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas: processo de manter pessoas e o processo de monitorar pessoas.

Aula 16 – Gestão de Pessoas é uma nova forma de abordagem: equipes multidisciplinares

Aula 17 – Gestão de Pessoas: criando um ambiente dinâmico e competitivo através da Gestão de Pessoas

Aula 18 – Gestão de Pessoas: para enfrentar o novo cenário competitivo no mercado globalizado é preciso alterar a estrutura tradicional de organização que é da década de 1950

Aula 19 – Gestão de Pessoas: a evolução do modelo organizacional centralizado para o modelo descentralizado até a década de 1990 – enfatizando a comunicação

Aula 20 – Gestão de Pessoas: o modelo organizacional do século XXI – a ênfase na circulação da informação para a geração de conhecimento.

Aula 21 – Gestão de Pessoas: a diferença entre Gestão de Pessoas do século 21 para o RH do século 20

Lomadee, uma nova espécie na web. A maior plataforma de afiliados da América Latina.

Radioblogtv: vídeo Quem Mexeu no meu Queijo, baixar, grátis, download

Esta é a versão da Radioblogtv para um dos maiores livros de reflexão da atualidade. Eu não gosto do termo auto-ajuda e entendendo que estes livros não servem a este propósito. É um livro muito simples e muito sofisticado (ser simples é a operação intelectual mais complexa que existe! Rs) pelo alcance que ele tem! Vou fazer um podcast sobre o livro até o final do ano! rs

O que você vai aprender na Palestra Quem Mexeu no Meu Queijo

Ponto 1 – A fantástica metáfora do queijo: a questão das crenças

1 – Mesmo que você não saiba, não entenda não reconheça, mas as suas crenças definem sua vida

2 – As crenças dos Duendes Haw e Hem: o universo conspira a meu favor porque mereço isso

3 – As crenças dos ratos Sniff e Scurry: corremos decidida e firmemente atrás do queijo onde ele estiver

Ponto 2 – A mudança esmagando o mundo de Hem: um surto de depressão

1 – O perigo da justificação da realidade: eu mereço tudo o que eu tenho porque o mundo me deve isso

2 – O veneno da paralisia vinda do medo de entrar no “labirinto” da mudança: o famoso “mas, e se”

3 – A tragédia da inconformidade mórbida com a realidade: quem mexeu no meu queijo

Ponto 3 – A mudança transformando o mundo de Haw: um surto de resiliência

1 – Capacidade de aprender com quem é eficaz: vencendo o preconceito contra Sniff e Scurry

2 – Pensar objetivamente frente a situações emocionalmente críticas: é mais seguro procurar queijo no Labirinto do permanecer sem queijo

3 – O papel da esperança viva: quando você acredita que pode encontrar e apreciar um novo queijo você se alegrar com a mudança


tags: vídeo aula, motivação, liderança, Quem Mexeu no Meu Queijo, livro, áudio, palestra 


Palestra Quem mexeu no meu queijo: liderança e mudança

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