Gestão de Pessoas e Teoria de Sistemas: a idéia de redes colaborativas

Hoje é muito comum nas empresas ouvirmos grandes slogans do tipo “precisamos pensar em novo modelo de pensar a realidade”. Parece redundante, mas não é! Parece histeria de filosofo, mas é linguagem de homens de negócios da era Web 2.0. Alias, muito antes do Google Sistêmico emergir havia outros empresários que já usavam o modelo sistêmico de pensar...

Antes, vamos ver o que é esse tal de “pensamento sistêmico” e quais são seus impactos no mundo dos negócios e no mundo da Gestão de Pessoas. Vou usar termos bem simples porque o que quero é me fazer compreender e não filosofar sobre o assunto. Vou resgatar um pouco de história, mas é bem pouco mesmo para aquele que prestou um pouquinho de atenção nas aulas do cursinho se saia bem...rs. Bom, a história da organização do homem enquanto ser organizado para a produção inicia-se, em termos de ciência organizada, com a industrialização. Junto com a industrialização veio a idéia de que uma organização não era algo aleatório, mas que haviam princípios a serem seguidos para que os objetivos fosse prontamente alcançados.

Daí nasce a idéia da administração como ciência: algo pensado e previsível. Ótimo! Os administradores abandonaram a idéia de espontaneidade e criatividade e passaram a medir e mensurar tudo. Passaram a entender o business como Newton entendia o universo: o mundo funciona a imagem e semelhança de um relógio. O mundo (e o homem conseqüentemente) é como uma máquina onde cada parte funciona para viabilizar o todo. Entendendo-se as partes entende-se o todo.

Na prática é como se um mecânico compreende-se todo o funcionamento do carro vendo apenas o carburador (ou a injeção eletrônica). Todos sabemos que o mecânico pode até (e isso quero dizer, PODE ATÉ) entender o funcionamento do motor através de um carburador, mas impossível ele compreender o funcionamento de todo o carro. Um carro é mais do que um motor. Ele tem suspensão, tem freios, sistema de ar, sistema elétrico, sistema de instrumentos etc. São muitos componentes que convergem para tenhamos um carro. O moto é uma parte importante, mas você nunca viu um carro só feito de motor...

Mas, críticas a parte veio um engenheiro chamado Taylor e falou que não somente a produção poderia ser entendida assim, mas o homem poderia perfeitamente ser adaptado a esse sistema produtivo. E ai ele criou o termo “homem boi” que poderia ser adestrado desde que houvesse uma estrutura administrativa cientifica (baseado em estimulo e resposta. Famoso labirinto de rato: choque e queijo) que induzisse a isso. Daí nasce a chamada Teoria Geral da Administração. A administração gradativamente vai perdendo sua espontaneidade e vai caindo na idéia de que é um relógio e que todos devem se tornar peças da estrutura maior. Ou seja, todos devem se enquadrar na estrutura administrativa. A estrutura que era para viabilizar a criatividade do homem se tornou o seu Senhor... Toda a ação humana agora seria voltada para manter a estrutura...

Mas, o homem é um animal social e é na sociedade que ele dá a resposta para a estrutura. Novos modelos de negócio começam a ascender usando parte do antigo modelo. O Fordismo foi uma delas. Ford usou parte deste taylorismo obstinado pela estrutura, mas inovou ao envolver os funcionários no sistema produtivo. Ford criou seu mercado consumidor interno ao vender para os próprios funcionários os primeiros Ford T. Ele dobrou o salário dando ao seu empregado poder de compra. Imagine que na época um ricaço voltasse para casa e visse um peão passar a vinte quilômetros por hora (era a velocidade média do Ford T) na sua frente com uma maquina barulhenta.

A carroça do rico valia muito mais (cavalos de raça, madeira nobre, feita artesanalmente), mas a velocidade estava na mão do empregado da Ford. Este empregado, por sinal, se sentia orgulhoso por ser detentor da velocidade. De certa forma, ele era superior e mais sofisticado do que o fazendeiro que usava carroça. O Fordismo foi sim baseado em um sistema de gestão de pessoas inovador. Foi a primeira industria de renome no qual o empregado não era mais apenas uma peça, mas era não somente o consumidor principal, mas o principal veiculo de marketing da empresa. Os empregados não eram somente parte importante do processo produtivo, mas eram parte importante do processo de venda (circulação) da empresa. A façanha inovadora de Ford não foi somente a linha de produção (como muitos dizem), mas foi sim transformar o empregado em parte do processo de marketing e venda.

Vale lembrar que na época a classe abastada ainda investia pesadamente em charretes, pois estas é que davam sinônimo de status. A Ford, para se tornar a Ford, teve que quebrar esse “status” e usou o próprio peão de fábrica para fazer isso. Não foram anúncios e divulgação cientifica de que o carro era melhor que a charrete, mas foi o próprio operário que iniciou essa revolução produtiva e social.

Agora voltando para Teoria de Sistemas. No livro “Emergência: dinâmica de rede em formigas, cérebros, cidades e softwares” o autor Steven Johnson faz um adendo sobre como identificar e diferenciar tecnologias que se baseiam na teoria de sistemas e tecnologias que se baseiam em sistemas lineares (sistema linear é o sistema de fábrica onde a estrutura (sequenciamento) vale mais do que as possíveis conexões. Ex: a prioridade é saber como o carburador se encaixa no motor do que saber qual a importância dele para o motorista e para os pedestres que atravessam a rua e estão a mercê deste carro). Vou reproduzir um trecho:

Que características comuns tem esses sistemas? Em termos simples, eles resolvem problemas com o auxilio de massas de elementos relativamente simplórios, em vez de contar com uma única divisão executiva inteligente. São sistemas bottom-up e não top-down. Pegam seus conhecimentos a partir de baixo. Neles, os agentes que residem em uma escala começam a produzir comportamento que reside em uma escala acima deles: formigas criam colônias, cidadãos criam comunidades. O movimento das regras de nível baixo para a sofisticação do nível alto é o que chamamos de emergência sistêmica. Pg. 14

Você já entendeu o que isso tem a ver com Gestão de Pessoas não é? A Gestão de Pessoas é justamente esse movimento de compreender estes “conhecimentos a partir de baixo” e sistematizá-los para que eles sirvam de base para mudar a estrutura que esta acima deles. Não é a estrutura da colônia que faz uma formiga, mas é o movimento da formiga que faz a colônia. Não é a organização da comunidade que faz o cidadão, mas é o cidadão que faz a comunidade. Tanto é que se assim não fosse não tentaríamos “criar o cidadão ideal” através de inúmeros processos educativos no qual tentamos criar a chamada “cidadania”. Os sociólogos dizem: vamos reformar o Estado para ter condições de fazer nascer o cidadão. Mas todos sabemos que é justamente o contrário: vamos consolidar esse cidadão para que o Estado seja obrigado a se reformular.

Um dos princípios da teoria de sistemas é esse: bottom-up. Ou seja, a mudança vem de baixo. O mesmo se aplica a Gestão de Pessoas. Todos que trabalham e já conseguiram resultados nesta área sabe que isso funciona: ouvir e sistematizar comportamentos emergentes (comportamentos que emergem, que sobem das profundezas do chão de fábrica até a superfície administrativa). Ford conseguiu fazer isso. Ao invés de contratar um departamento de marketing para fazer propaganda do Ford T deu condições para que cada empregado tivesse o seu e saísse fazendo o famoso “boca a boca”. Isso é gestão de pessoas conjugada com Teoria de Sistemas. A Ford não era da Era da Web 2.0, mas sabia agir sistemicamente mesmo antes deste pensamento se tornar evidente. Isso é prática comercial. O pensamento sistêmico é prático por isso ele nasceu antes da teoria...

No segundo artigo vamos trabalhar novamente este livro e ver o caso da CNN e Gestão de Pessoas. Como a CNN inovou em um modelo de negócios que não lhe custou nada porque foi feito para as pessoas e pelas pessoas...

Como todos sabem um dos temas do meu Blog é Gestão de Pessoas. Entendo que este tema é fundamental tanto para a área de empreendedorismo e para corporações tanto quanto é importante para a área de educação e gestão educacional. Alias, a vanguarda destas ações deveria ser das escolas e universidades antes que das empresas e corporações multinacionais. Mas, enfim, vamos ao tema.

A cada semana foi publicar uma resenha-resumo do livro do Idalberto Chiavenato chamado "Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações". Esta semana vou começar com a Parte I que tem como título “Os novos desafios da Gestão de Pessoas”. Como vocês devem saber o livro do Chiavenato tem 455 páginas. Ou seja, é um calhamaço enorme! Hoje vou falar sobre o Capítulo I: “Introdução a moderna gestão de pessoas”.

Aula 1 - Introdução a Moderna Gestão de Pessoas - Chiavenato

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Aula 1 - Introdução a Moderna Gestão de Pessoas - Chiavenato — Presentation Transcript 1. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Ubiratan Carlos Machado Editor e professor da Radioblogtv Aula 01 Contato para Palestras: celular (011) 8489 8036 TIM Meu blog: http://ubiratangeo.blogspot.com/ 2. Palestra Gestão de Pessoas Introdução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoFocalizar no negócio da empresa Reforçar as atividades estratégicas Alienar algumas atividades burocráticas e operacionaisCaso Introdutório: o DRH da Brasil Cosmopolita 3. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoO contexto da Gestão de Pessoas: o alvo certo 4. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Gestão de Pessoas: organizações e pessoas 5. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Objetivos Organizacionais versus objetivos pessoais 6. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato As pessoas como parceiros da organização 7. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoParceiros da organização Contribuem com: Esperam retorno de: Acionistas e Capital de Risco, Lucros e dividendos, valor Investidores Investimentos agregado Empregados Trabalho, esforço, conhecimentos Salários, benefícios, retribuições e e habilidades satisfações Fornecedores Matérias primas, serviços, Lucros e novos negócios insumos básicos, tecnologias Clientes e consumidores Compras e aquisição dos bens e Qualidade, preço, satisfação e serviços valor agregadoAs pessoas esperam, as organizações fornecem 8. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Pessoas como Recursos Pessoas como parceiros Empregados em cargos isolados Colaboradores agrupados em equipes Horário rigidamente estabelecido Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com normas e regras Preocupação com resultados Subordinação ao chefe Atendimento e satisfação do cliente Fidelidade a organização Vinculação à missão e à visão Dependência da chefia Interdependência entre colegas e equipes Alienação em relação a organização Participação e comprometimento Ênfase na especialização Ênfase na ética e na responsabilidade Executoras de Tarefas Fornecedoras de atividade Ênfase nas destrezas manuais Ênfase no conhecimento Mão de obra Inteligência e talento Pessoas Recursos versus Pessoas Parceiros 9. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoRecursos Humanos versus Gestão de Pessoas 10. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão Proporcionar competitividade à organizaçãoProporcionar a organização empregados bem treinados e bem motivados Objetivos da Gestão de Pessoas 11. Palestra Gestão de Pessoas Introdução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoAumentar a auto-realização e a satisfação dos empregados no trabalhoDesenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho Administrar a mudançaManter políticas éticas e comportamento socialmente responsável Objetivos da Gestão de Pessoas 12. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Quem deve trabalhar na organização Agregando -Recrutamento de pessoal pessoas - seleção de pessoal O que as pessoas deverão fazer: Aplicando -Desenhos de cargos pessoas - Avaliação de desempenho Como recompensar as pessoas Recompensando - Recompensas e remuneraçãoModerna pessoas - Benefícios e serviços Gestão Como desenvolver pessoas de Desenvolvendo -Treinamento e desenvolvimento - Programa de mudançasPessoas pessoas -Programa de comunicações Como manter pessoas no trabalho: Mantendo - Treinamento e Desenvolvimento pessoas - Programa de mudanças -Programa de comunicações Como saber o que fazem e o que são Monitorando - sistema de informação gerencial pessoas - Banco de dados Os seis processos de Gestão de Pessoas 13. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato O capital intelectual é o ativo mais valioso 14. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Empregabilidade em tempos de crise 15. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoARH como responsabilidade de linha e função de Staff 16. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoConflitos entre linha e Staff: especialistas x gerentes