Gestão de Pessoas na Apple: a liderança agressiva e megalomaníaca de Führer Jobs versus organização que aprende

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Nestas últimas décadas a questão do foco em gestão de pessoa tem crescido enormemente. A questão da administração horizontal ganhou o horizonte das revistas especializadas. Mas, mais do que um modismo a “administração horizontal” é um fato. Um fato advindo não de modismos acadêmicos, mas um fato vindo de necessidades práticas das organizações. O fato é que muitas corporações passaram a fazer aquisições e incorporar outras organizações que tinham um tipo de hierarquia muito diferente.

Estas unidades de negócio foram incorporadas em termos de operação logística, mas em muitos casos a incorporação em termos de hierarquias e salários é muito mais complicada. Daí entra a realidade (vivida por muitos) de uma tremenda confusão a respeito de assumir responsabilidades e delegar responsabilidades. Daí a necessidade da gestão de pessoas falar mais alto do que as hierarquias.

Essa linha de pensamento diz que hierarquias formais em empresas não contam; o que conta são as relações informais. Um diretor executivo, por exemplo, pode fazer com que um gerente de divisão se reporte a ele diretamente e, no entanto, pode não lhe dar mais atenção do que anteriormente lhe dava.
Ora, o fato é que essas fusões não foram feitas para que a empresa somente crescesse em termo de tamanho, mas foi feita para que as corporações crescessem em termos de mercado. É preciso criar novos produtos e serviços conjuntamente. Não se tem muito tempo para mandar, pois a ordem é produzir. Os mais espertos entendem isso rapidamente e passam a focar-se mais nas relações informais (sem a necessidade da hierarquia) do que nas relações formais (com a necessidade da hierarquia), mas os menos hábeis começam a entravar todo o processo exigindo uma definição hierárquica do processo. A maioria que insiste neste caminho acaba demitida.

Agora o grande paradoxo desta nova era de gestão de pessoas e relações horizontais é a Apple. É uma das empresas mais lucrativas e mais criativas destes últimos anos, mas ao mesmo tempo é uma das mais atrasadas em termos de gestão de pessoas. Duvída? Basta ver como Steve Jobs trata seus subordinados. E esta tratamento é um fato notório de conhecimento público que o presidente da Apple não faz questão de esconder! Nesta semana a revista Exame traz na capa o líder da Apple. Como todos sabem ele esta doente e as ações da empresa despencam por conta do fato de que ele é a alma da empresa. Apesar de ser uma empresa criativa e que lança produtos inovadores e que são sucesso de mercado a Apple realmente não tem uma cultura organizacional. Ela tem um capataz organizacional.Na trajetória de Steve Jobs, arrogância e egomania sempre dividiram espaço com uma percepção aguçada dos rumos da tecnologia e um talento sobrenatural para despertar nas pessoas o desejo de comprar (...) O chefe que trata os funcionários aos gritos e insultos é o prestidigitador que em apresentações públicas seduz consumidores, analistas e jornalistas. O empreendedor vaidoso que sempre fez questão de personificar a empresa que criou é o mesmo CEO que reclama da falta de privacidade e do assédio da imprensa.

Steve Jobs é brilhante, mas Hitler também era. Como o Führer deu vida a Alemanha nazista, Steve deu vida a Apple. Mas, o preço do sucesso da “empreitada” foi o desastre da organização como um todo. Todos reconhecem o valor da Apple, mas a questão é se a empresa sobrevive a derrocada de seu líder? A Alemanha não sobreviveu a queda de seu Führer. O Führer levou a Alemanha nazista ao auge como Jobs fez com a Apple. Todos reconheciam o brilhantismo do Führer como todos reconhecem o brilhantismo de Jobs, mas a Alemanha em termos de amadurecimento social continuou atrasada como a Apple continua atrasada em termos de gestão de pessoas.

As ações da Apple despencaram com o anúncio da doença do Führer. Os acionistas sabem que a Apple não tem uma sólida organização e sabem que tudo gira em torno do gênio de Jobs. Isso ninguém nega. Mas, o fato é que sem ele o rendimento da empresa tende a cair. Não é imprescindível que uma empresa deva necessariamente ter um bom processo de gestão de pessoas para ela dar lucro e ser considerada criativa, mas a questão é que é imprescindível que ela tenha um bom processo de gestão de pessoas para que ELA CONTINUE DANDO LUCRO de FORMA CRIATIVA.
A questão de criar um processo de trabalho (processo organizacional) onde a criatividade e o aprendizado seja algo que se APRENDA e se TRANSMITA é fundamental para que uma organização sobreviva ao seu fundador. Sem isso a empresa se torna frágil e dependente (e a dependência gera comodismo na seqüência, pois gera o seguinte pensamento “QUE ELE faça tudo ele não é o bom”.

Daí nasce a Gestão do Conhecimento e a Gestão de Talentos que esta diretamente ligada a Gestão de Pessoas. Estes processos geram o que Peter Senge chama de organização de aprendizagem (learning organization). Este processo esta melhor descrito no seu livro “A quinta disciplina”. O caso da Apple é um bom exemplo para quem ainda acredita na “autonomia criativa do líder” versus a “organização de aprendizagem”. Todo líder um dia passa (e como passa rápido) , mas uma cultura organizacional tende a se perpetuar por um tempo a mais...

Aula 1 – GP – A grande questão da moderna Gestão de Pessoas: desenvolver pessoas

Aula 2 – GP – Porque Organizações Inovadoras investem em Gestão de Pessoas?

Aula 3 – GP – A necessidade de superar os conflitos entre funcionários e organização: a idéia do ganha-ganha

Aula 4 – GP – Como gerar um novo contrato entre pessoas e organização: objetivos organizacionais e objetivos pessoais

Aula 5 – Gestão de Pessoas envolve toda a organização: do modelo de negócios aos recursos humanos

Aula 6 – Gestão de Pessoas : integrando e motivando os parceiros da organização

Aula 7 – Gestão de Pessoas: as pessoas como parceiros da organização

Aula 8 – Gestão de Pessoas- das pessoas como recursos para as pessoas como parceiros

Aula 9 – Gestão de Pessoas – Transformando o papel do RH dentro da organização

Aula 10 – Transformando o RH (Recursos Humanos ) em ARH (Administração de Recursos Humanos)

Aula 11 - Transformando o RH (Recursos Humanos ) em ARH (Administração de Recursos Humanos): motivação e satisfação no trabalho

Aula 12 - Transformando o RH (Recursos Humanos ) em ARH (Administração de Recursos Humanos): qualidade de vida e Meio Ambiente (desenvolvimento sustentável)

Aula 13 – Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas: agregar pessoas e aplicar pessoas

Aula 14 – Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas: processo de recompensar pessoas e processo de desenvolver pessoas

Aula 15 – Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas: processo de manter pessoas e o processo de monitorar pessoas.

Aula 16 – Gestão de Pessoas é uma nova forma de abordagem: equipes multidisciplinares

Aula 17 – Gestão de Pessoas: criando um ambiente dinâmico e competitivo através da Gestão de Pessoas

Aula 18 – Gestão de Pessoas: para enfrentar o novo cenário competitivo no mercado globalizado é preciso alterar a estrutura tradicional de organização que é da década de 1950

Aula 19 – Gestão de Pessoas: a evolução do modelo organizacional centralizado para o modelo descentralizado até a década de 1990 – enfatizando a comunicação

Aula 20 – Gestão de Pessoas: o modelo organizacional do século XXI – a ênfase na circulação da informação para a geração de conhecimento.

Aula 21 – Gestão de Pessoas: a diferença entre Gestão de Pessoas do século 21 para o RH do século 20