Gestão de Pessoas filme a Fuga das Galinhas no contexto das Organizações: o confronto de lideranças a fusão de um novo modelo de gestão

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Como todos sabem um dos temas do meu Blog é Gestão de Pessoas. Entendo que este tema é fundamental tanto para a área de empreendedorismo e para corporações tanto quanto é importante para a área de educação e gestão educacional. Alias, a vanguarda destas ações deveria ser das escolas e universidades antes que das empresas e corporações multinacionais. Mas, enfim, vamos ao tema.

A cada semana foi publicar uma resenha-resumo do livro do Idalberto Chiavenato chamado "Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações". Esta semana vou começar com a Parte I que tem como título “Os novos desafios da Gestão de Pessoas”. Como vocês devem saber o livro do Chiavenato tem 455 páginas. Ou seja, é um calhamaço enorme! Hoje vou falar sobre o Capítulo I: “Introdução a moderna gestão de pessoas”.

O filme “Fuga das Galinhas” nos fornece um excelente cenário para pensarmos o cotidiano das organizações e seus respectivos desafios relacionados as demandas de mercado e a respectiva competitividade gerada por elas. O filme é ambientado em um contexto de situação extrema: um campo de concentração. Muitas organizações contemporâneas (por falta de visão e aplicação dos conceitos básicos de gestão de pessoas) acabam por se assemelhar a esse contexto criado no desenho. Em busca de uma crescente produtividade e competitividade a “saída” que essas organizações parecem vislumbrar sempre esta associada ao termo “pressão por resultados”.

Os personagens principais vivenciam essa experiência corporativa em mais alto grau, pois estão literalmente confinadas e pressionadas a serem “produtivas”. O elemento motivacional no presente contexto é a morte (o que equivaleria a demissão em nosso mundo real). Se elas não produzirem a “cota” são consideradas improdutivas e levadas ao matadouro. Obviamente esse tipo de ambiente gera reações diferentes nas pessoas: umas se sentem desanimadas, outras se sentem revoltadas, outras se sentem pressionadas etc..

Há uma vigilância constante no que se refere a resultados. O BSC (Balanced Scorecard) é retratado em detalhes (Não sabe o que é?? Veja então: clique aqui). As galinhas então pressionadas pelas métricas buscam sempre aumentar a produção, no entanto esse esforço as deixa constantemente deficitárias o que inevitavelmente baixa a qualidade do produto. Por outro lado temos um grupo que resiste a essas práticas e as considera literalmente desumanas e tenta se auto-organizar para fugir do galinheiro que mais se assemelha a um campo de concentração. Este grupo é liderado por uma galinha chamada Ginger. 

Ela é o tipo de colaborador que entende muito bem como funciona o processo (muito dedicada e muito inteligente), mas que não uma visão ampla do processo, pois lhe falta claramente uma visão “humana” (relacionamento interpessoal e visão de mundo) para realmente conseguir colocar seus planos em prática. Isso se deve a sua falta de “diversidade” em termos de convívio com outras realidades que não a do “galinheiro”. Auxiliada por uma galinha que é a caricatura do Engenheiro de Produção ela executa uma infinidade de planos de fuga que nunca dão certo. Ela convoca reuniões, faz assembleias traz o pessoal a discussão, mas nunca consegue resultados concretos afim de poder realmente mobilizar as pessoas em prol de sua proposta. Ela é a caricatura daquele líder que quer debater tudo, mas em um nível bem acima de seus colaboradores perdendo justamente o fim (apoio) em detrimento dos meios (uma reunião espetacularmente organizada). Ambas tem dificuldade de entender os pontos de inflexão...

Nossa personagem Ginger é tipo mais comum de “pessoa inteligente” em termos técnicos, mas deficiente em termos “humanos” o que atesta a importância dos conceitos de Gestão de Pessoas nas organizações contemporâneas. Por conta de estarem em um período de transição entre as “tradicionais instituições” e as ultra modernas “organizações de desempenho” muitas pessoas que chegam ao comando de equipes e departamentos acabam se vendo nesta mesma posição da Ginger...

Esses líderes do “período de transição” entendem que trabalhar em equipe resume-se ao fato de “estar a frente” e pelo fato de outras pessoas as escutarem, mas não percebem que nunca contam com uma colaboração motivada das pessoas. As pessoas escutam, mas não vêem o cenário que o líder esta “pintando” e por isso mesmo não se envolvem. O envolvimento é o primeiro termômetro da liderança. Estar à frente do processo não é conduzir tecnicamente o processo. Ginger sempre esta a frente do processo, mas não percebe que não conduz nada. O resultado que ela alcança é desastroso. Na sua visão parte da culpa (grande parte da culpa) é das pessoas que não se envolvem e não colaboram com o plano de fuga, todavia não percebe o gap (o hiato, o abismo, a distância etc) que existe entre o desejo e a execução deste desejo. É neste terreno pantanoso que muitos líderes se perdem...

Ela se frustra, tem acessos de raiva e se sente cada vez mais isolada e isso tem um efeito perturbador na visão que ela tem de si mesmo e do mundo que a circunda. É uma situação perigosa para quem esta na posição de liderança. Ginger passa a entender que as galinhas são apáticas em relação a situação ao seu redor, quando na realidade elas são apáticas porque não vêem o “quadro” que Ginger esta pintando e por perderem essa conexão visual perdem a esperança e Ginger não consegue consolidar uma liderança efetiva. Sem liderança efetiva as pessoas dificilmente se mobilizam para algo. É preciso que elas tenham esperança e essa só se consolida com a “visão” clara a respeito do que o líder deseja passar. É literalmente um problema de comunicação antes de ser um problema de liderança aqui neste caso.

Mas, eis que a esperança surge dos céus! Literalmente. O galo galã chamado Rocky desce ao galinheiro. Ele é um galo de palco. Um galo de circo! Um típico palestrante coaching!! Ele é acostumado a empolgar plateias. Logo ele se estabelece como uma nova liderança. Ele é uma liderança especializada em dar esperanças. É a liderança emocional que as galinhas tanto esperavam. Ele logo parte para criar unidade entre as galinhas. Ele faz exercícios em grupo, faz com que as galinhas se entrosem e vejam que são um grupo e não um agrupamento. A liderança que é baseada no carisma (ela é essencialmente emotiva) ela tem esse poder de dar liga as pessoas. Ginger acha que as pessoas só vão ter liga com elementos concretos, mas Rocky sabe que não é assim. As galinhas precisam se conhecer primeiro para poder fazer algo juntas depois.

Essa situação é muito parecida com aquela em que as empresas criam situações de entrosamento: alugam uma quadra para jogar futebol, um salão de festas, uma chácara no final de semana, um teatro etc. É o que se chamava de confraternização. A confraternização visava dar as pessoas “intimidade”. Falar sobre seu cotidiano e sobre sua vida pessoal coisa que no horário de expediente não dava para fazer. Elas se conhecem e criam sentimentos umas em relação as outras. Criam afinidades e isso é super importante na hora em que elas vão enfrentar um desafio coletivo.

O Galo Rocky tem essa visão, mas Ginger não. Ela acha que o objetivo em si é que cria liga e não coisas superficiais como sentimentos em comum. Não demora para o conflito se estabelecer. Veja que Rocky (através destes elementos cotidianos e integradores) consegue fazer as galinhas se motivar a voar. Coisa que elas nunca fizeram. Isso equivale a sonhar alto. Sonhar com metas ousadas. Mas, Ginger não conseguiu fazer com que elas se motivassem a pular uma cerca durante anos. Ela deu planos medíocres e simples e as pessoas (galinhas) simplesmente não acreditaram. Outra coisa, Ginger separava bem os “fazedores de planos” (Ela e seu gênio engenheiro quatro olhos) e os “executores de planos” (as demais galinhas). Isso cria uma barreira forte no grupo. O Rocky já fazia o contrário: tratava todas como iguais! Mais do que isso: tratava elas como galinhas especiais. Isso é Gestão de Pessoas! Essa é uma proposta de uma organização horizontal (que motiva as pessoas a participarem do processo como protagonistas e não como coadjuvantes) e uma organização vertical (que obriga as pessoas a participarem e de forma meramente decorativa ou secundária)

Mas, neste meio tempo de conflito entre lideranças surge um problema: a máquina de tortas. O mercado não para!! Enquanto uma organização se digladia com conflitos internos o mercado continua girando e os concorrentes continuam evoluindo e o que esta mais apto leva a melhor fatia de mercado e consequentemente tem a melhor lucratividade.  A existência da máquina de tortas exige uma medida urgente e prática de ambos. Se de um lado Rocky (com sua liderança carismática e emotiva) conseguiu melhorar o ambiente de trabalho e dar liga para o grupo de outro lado ele ainda não conseguiu resolver o problema crucial: fugir do galinheiro. É justamente aquela situação onde a empresa tem um bom ambiente de trabalho, mas não consegue ser objetiva quando ao mercado externo. Isso pode literalmente acontecer. Se ela não consegue resolver isso é uma empresa falida, uma bela, coesa e muito alinhada empresa, mas falida. Esse sempre é o ponto onde a liderança carismática peca. Ela motiva, mas não resolve. Diante da situação Ginger e Rocky resolvem unir forças. Ela reconhece que as pessoas precisam de algo mais do que um objeto para seguir o líder e ele reconhece que o fato de ele “saber conduzir” no o isenta buscar responder a questão “conduzir para onde”.

A construção do “avião” é a união destes dois elementos: planejamento técnico e sonho motivador. O sonho das galinhas de voar continuou, mas a técnica (a objetividade) foi que viabilizou esse processo. Mas, veja que as galinhas tiveram que ter um sincronismo fantástico para levantar vôo (elas tinham que pedalar todas ao mesmo tempo fazendo movimentos para a esquerda e para a direta ao comando do galináceo) e como elas conseguiram esta sincronia: naqueles exercícios cotidianos e bobos onde Rocky fazia com elas se exercitassem em grupo. Sem Rocky a Ginger nunca teria conseguido. Mas, ao mesmo tempo, Rocky jamais teria conseguido fazer aquelas galinhas gordas voarem. Foi preciso a fusão dos dois tipos de liderança.

Deixar as pessoas soltas para conversar e se entrosar. Não fazer do entrosamento algo meramente objetivo. Em muitas empresas as pessoas só podem se entrosar através de projetos e elementos essencialmente profissionais. É um erro. É a mentalidade da Ginger. Em outros casos a liderança é meramente emocional e deixa as pessoas soltas se entrosando e criando margem para fofocas. Essa é a visão de Rocky! A Gestão de Pessoas tem que melhorar o ambiente de trabalho interno, mas ela tem que estar associada ao impulso pragmático do empreendedorismo. É através destes dois elementos que a administração eficaz se consolida.

Não, o certo é seguir o caminho da fusão entre liderança carismática emotiva (Rocky) e liderança técnica e objetiva (Ginger) sem buscar que ambas estejam exatamente na mesma pessoa. E veja que isso muda tudo. Quando as galinhas chegaram ao seu novo “lar” (podemos entender um novo patamar organizacional) havia todo um ambiente (cultura organizacional) colaborativo que girava em torno do mesmo elemento fundador: se relacionar e aprender de forma objetiva. É possível que ambas visões caminhem juntas de forma paralela ou até sobreposta. O filme dá uma boa perspectiva disso.

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