13 de ago de 2008

Gestão de Pessoas no Google: tirando produtividade do ócio

A palavra de ordem hoje é competitividade! Todos querem se tornar competitivos a fim ganhar mercado e descobrir novos nichos. É uma corrida desenfreada por estar no ritmo e a frente do mercado. Há uma histeria de competitividade tal como do Programa Aprendiz! Tenho que ser o primeiro! Tenho que ser mais competitivo! Tenho que fazer mais! Trabalhar mais! Todos ficam carrancudos, mal humorados e tensos como nosso amigo Justos! Mas, que nome! Justos!

Mas, na contramão da concepção de competitividade (manter o ritmo acelerado) há autores que defendem a produtividade (manter o ritmo de criatividade). Ora, não é a mesma coisa Ubiratan? Pense melhor querido leitor! No ritmo atual ser competitivo é chegar a empresa as 7:00hs, atravessar o dia com muitas tarefas, fazer um curso rápido de Inglês depois do trabalho e ainda terminar a noite em um MBA estratégico. Ser competitivo é fazer muitas coisas ao mesmo tempo afirma uns. Alguns dizem: sou agitado! Não consigo ficar parado! Tenho sempre que estar fazendo algo (me aperfeiçoando) para me sentir bem.

Este é o ritmo da chamada competitividade de mercado. Mas, relaxe! Entre no ritmo da produtividade (que é bem diferente de competitividade). No ritmo de Gestão de Pessoas o programa Aprendiz seria mais relax! Como a listracao ai do programa Aprendiz 6: o ócio! É preciso estar sendo produtivo e para isso é preciso entrar em um ritmo diferente de gestão organizacional. Alguns autores descordam deste ritmo transloucado do Aprendiz! Domenico de Masi é um destes! Como eu ele é da área de humanas então se torna suspeito de falar! Mas, antes vamos ao Google para ver o que há de útil no conceito de “Ócio Criativo” do autor.

Por ser uma empresa de tecnologia informacional (lida com informação) o Google tem uma agilidade incrível para criar produtos. Não há comparação com as empresas tradicionais em inúmeros pontos. Vamos a alguns deles. Primeiro: os produtos do Google são intangíveis e são globais por natureza. Ora, quando o google coloca uma inovação no ar o custo deles é infinitamente menor do que uma empresa tradicional. Ele coloca o sistema no “ar”. Simples. Não é um produto físico. Não precisa de um caminhão para levar, não precisa de uma prateleira de supermercado e muito menos de um promotor de vendas.

Ele simplesmente coloca o produto no ar. E este colocar no ar significa globalidade (ser globalizado). Ele pode ser para todo o mundo literalmente. Não há comparação em termos de possibilidades de inovação. No entanto, toda a vantagem exagerada gera risco exagerado. O Google pode perder sua clientela tão rápido quanto a ganhou. Um buscador mais eficiente pode gerar uma debanda em massa. O cliente do google é instável. Ele segue a manada. Como a maioria de nós migrou do Yahoo (ou Cadê etc) para o Google em questão de meses os clientes do Google também podem fazer isso. Basta clicar e estamos com outra empresa.

Não preciso nem sair da cadeira. Um passar de mouse e estou em outra empresa. E se experimentar e gostar não preciso mais voltar a antiga. Não preciso cancelar contrato. Não preciso mudar de computador nem de cartão de crédito. Basta que eu entenda que não devo mais usar o Google: basta que eu entenda que ele não é do bem...O pessoal do Google sabe disso e daí seus grandes investimentos em uma prática efetiva de Gestão de Pessoas. Eles não querem (e não podem) ser vistos como a Microsoft do século XXI. Monopolizadora, opressora e do mal! Eles não somente falam de Gestão de Pessoas, mas praticam e obtém resultados práticos com ela.

O modelo do Google é o modelo de Gestão de Pessoas que todo o Gerente ou Diretor de RH deveria efetivamente buscar implementar e consolidar. Vou voltar um pouco ao meu colega Domenico de Masi para que você possa entender melhor o que se passa no Google e porque eles obtém resultados práicos com o "ócio criativo" e evitam o estilo "Aprendiz". Quando questionado a respeito da revolução da internet e suas formas de gerar valor agregado ele disse:

Pergunta: Quais foram os ganhos tangíveis e os que continuam intangíveis na revolução virtual do trabalho e no tempo livre, observados no XV Seminário de Ravello, onde o senhor foi um dos organizadores ?
Domenico De Masi: Os ganhos tangíveis consistem no fato de que se consegue produzir mais bens e serviços com menor esforço físico e menos stress intelectual. Os ganhos intangíveis estão na possibilidade de se usufruir, em tempo real, de uma rede de interlocutores, de amigos, de colaboradores.
Ou seja, os ganhos intangíveis estão na possibilidade de relacionar-se com outros. Mas, algumas empresas adotam restrição de meios de comunicação (internet), outras ainda se queixam de que os funcionários “não trabalham”, mas ficam apenas papeando na internet. Mas, veja o modelo de Gestão de Pessoas do Google:

Dá tempo livre:

cada engenheiro gasta um dia por semana para desenvolver o próprio projeto, mesmo que não esteja vinculado à missão da empresa. Se houver muito trabalho na semana, a folga fica acumulada. O Google News surgiu neste projeto
Google News: http://news.google.com.br/

Obs: brincadeira! É uma coisa impensável tanto em termos de empresas quanto em termos de funcionários. É difícil pensar que uma empresa tradicional possa ceder estes espaço de “ócio criativo” e é difícil imaginar que o funcionário possa exercer com sabedoria este tempo.

Lista de Idéias
Qualquer funcionário pode expor suas idéias de novas tecnologias ou de negócios. Basta inscreve-las numa listagem. Quem sugerir idéias pobres ou mal formuladas deve estar preparado para enfrentar críticas.
Obs: Este é um processo similar ao da Nutrimental, mas em essência muito diferente. Aqui o funcionário não tem mediador (gerente), mas em compensação esta exposto diretamente aos seus superiores. Mas, ai faz o camarada se preparar melhor e ser ousado.

Atualiza Decisões
De duas a três vezes por semana, os gerentes promovem sessões para debater novas idéias. Foi uma destas reuniões que surgiu a home page personalizado do Google.
Obs: este tempo destinado a novas idéias é uma enorme inovação gerencial. Veja que este tempo não esta destinado a “especialistas” de cada área, mas é um tempo “aberto” e generalizado. Isso torna a diversidade da empresa ainda maior.

Promove Brainstorms

Oito vezes por ano, uma centena de engenheiros e técnicos participa de uma reunião em que seis conceitos são debatidos durante dez minutos cada um, no máximo. O objetivo disso é enriquecer cada conceito á razão de uma idéia por minuto.
Obs: cara debater conceitos. Eles, de acordo com a receptividade do público, debatem conceitos bimestralmente. Isso significa que se eles perceberem que internauta mudou sua visão sobre “busca” ou “google adsense” eles estão atentos para perceber. Estes conceitos não são fixos como na Microsoft, por exemplo, que ainda insiste (ou insistia) que o computador é a base da revolução informacional do século XXI mesmo estando evidente para todos nós que não é! A Microsoft, neste caso, se apegou ao conceito de computador e não quer debate-lo de forma alguma. Se tornou inflexível. O Google, ao contrário, o questiona bimestralmente!

Compra boas idéias

Apesar de desenvolver tecnologia em casa, o Google adquire empresas com iniciativas interessantes. Em 2004, comprou a Keyhole, dona da tecnologia que permite oferecer mapas sofisticados com imagens de satélite.
Obs: Eis uma das maiores vantagens do Google: ele é um sistema permeável tal como uma esponja. Ele absorve tudo desde que ele possa integra-lo na sua rede sistêmica informacional. Falei difícil? Quer dizer que o Google compra empresas e softwares que possa integrar ao conjunto de serviços já existente em sua rede. Por exemplo, ele comprou o Blogger e colocou adsense. Comprou youtube o integrou ao Blogger. E assim vai. Mas, o interessante é que ele não é um sistema fechado como a Microsoft. Poderia ter comprado o Netscape, mas quis fazer o Explorer. Deu certo, porque não havia rede e ela fez venda casada no cd Window, mas anos depois teve que lidar com Firefox sem chance de reagir (agora é em rede!).

Conclusão
O Google criou um processo de Gestão de Pessoas onde as pessoas se relacionam. De fato, a esmagadora maioria de suas inovações vem de relacionamentos destes funcionários. Troca de e-mail, bate-papo, fóruns, msn etc. O Google precisa ser sensível as mudanças criando não somente bons produtos, mas criando produtos com uma “cara” de sociabilidade. Produtos com uma “cara do bem” e para isso precisam realmente entender o que se passa na cabeça dos internautas. E como fazer isso? Estando ligado (relacionado, antenado) na rede. Hoje a ascensão do conceito de Web 2.0 fornece esse ambiente interdisciplinar para a inovação organizacional. Mas, as corporações aproveitam pouco disso! Não seja mal....rs





Como todos sabem um dos temas do meu Blog é Gestão de Pessoas. Entendo que este tema é fundamental tanto para a área de empreendedorismo e para corporações tanto quanto é importante para a área de educação e gestão educacional. Alias, a vanguarda destas ações deveria ser das escolas e universidades antes que das empresas e corporações multinacionais. Mas, enfim, vamos ao tema.

A cada semana foi publicar uma resenha-resumo do livro do Idalberto Chiavenato chamado "Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações". Esta semana vou começar com a Parte I que tem como título “Os novos desafios da Gestão de Pessoas”. Como vocês devem saber o livro do Chiavenato tem 455 páginas. Ou seja, é um calhamaço enorme! Hoje vou falar sobre o Capítulo I: “Introdução a moderna gestão de pessoas”.



Ouça o áudio da aula em mp3: 1:40 minutos



Aula 1 - Introdução a Moderna Gestão de Pessoas - Chiavenato — Presentation Transcript 1. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Ubiratan Carlos Machado Editor e professor da Radioblogtv Aula 01 Contato para Palestras: celular (011) 8489 8036 TIM Meu blog: http://ubiratangeo.blogspot.com/ 2. Palestra Gestão de Pessoas Introdução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoFocalizar no negócio da empresa Reforçar as atividades estratégicas Alienar algumas atividades burocráticas e operacionaisCaso Introdutório: o DRH da Brasil Cosmopolita 3. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoO contexto da Gestão de Pessoas: o alvo certo 4. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Gestão de Pessoas: organizações e pessoas 5. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Objetivos Organizacionais versus objetivos pessoais 6. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato As pessoas como parceiros da organização 7. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoParceiros da organização Contribuem com: Esperam retorno de: Acionistas e Capital de Risco, Lucros e dividendos, valor Investidores Investimentos agregado Empregados Trabalho, esforço, conhecimentos Salários, benefícios, retribuições e e habilidades satisfações Fornecedores Matérias primas, serviços, Lucros e novos negócios insumos básicos, tecnologias Clientes e consumidores Compras e aquisição dos bens e Qualidade, preço, satisfação e serviços valor agregadoAs pessoas esperam, as organizações fornecem 8. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Pessoas como Recursos Pessoas como parceiros Empregados em cargos isolados Colaboradores agrupados em equipes Horário rigidamente estabelecido Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com normas e regras Preocupação com resultados Subordinação ao chefe Atendimento e satisfação do cliente Fidelidade a organização Vinculação à missão e à visão Dependência da chefia Interdependência entre colegas e equipes Alienação em relação a organização Participação e comprometimento Ênfase na especialização Ênfase na ética e na responsabilidade Executoras de Tarefas Fornecedoras de atividade Ênfase nas destrezas manuais Ênfase no conhecimento Mão de obra Inteligência e talento Pessoas Recursos versus Pessoas Parceiros 9. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoRecursos Humanos versus Gestão de Pessoas 10. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão Proporcionar competitividade à organizaçãoProporcionar a organização empregados bem treinados e bem motivados Objetivos da Gestão de Pessoas 11. Palestra Gestão de Pessoas Introdução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoAumentar a auto-realização e a satisfação dos empregados no trabalhoDesenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho Administrar a mudançaManter políticas éticas e comportamento socialmente responsável Objetivos da Gestão de Pessoas 12. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Quem deve trabalhar na organização Agregando -Recrutamento de pessoal pessoas - seleção de pessoal O que as pessoas deverão fazer: Aplicando -Desenhos de cargos pessoas - Avaliação de desempenho Como recompensar as pessoas Recompensando - Recompensas e remuneraçãoModerna pessoas - Benefícios e serviços Gestão Como desenvolver pessoas de Desenvolvendo -Treinamento e desenvolvimento - Programa de mudançasPessoas pessoas -Programa de comunicações Como manter pessoas no trabalho: Mantendo - Treinamento e Desenvolvimento pessoas - Programa de mudanças -Programa de comunicações Como saber o que fazem e o que são Monitorando - sistema de informação gerencial pessoas - Banco de dados Os seis processos de Gestão de Pessoas 13. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato O capital intelectual é o ativo mais valioso 14. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - Chiavenato Empregabilidade em tempos de crise 15. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoARH como responsabilidade de linha e função de Staff 16. Palestra Gestão de PessoasIntrodução a moderna gestão de pessoas - ChiavenatoConflitos entre linha e Staff: especialistas x gerentes

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